与劳动力谈判

我们工会之前制定了两个谈判计划, 第一次是在2016年，第二次是在2019年(随后是基于2021年大流行后恢复的特别谈判方案). 谈判方案概述了unifor的主要优先事项，并提出了新的和雄心勃勃的想法，请谈判委员会在其谈判中考虑这些想法.

今年的磋商将在8月与加拿大理事会会议同时举行的全国谈判首脑会议上达到高潮。.

在接下来的几周内, unifor主任和区域主任将向您提供有关时间表的进一步信息. 我邀请你们每一个人决定在他们的社区或周围举行什么战略会议, 并计划积极参加和参与. 该信息还将包括如何注册会议的详细信息.

尽管加拿大在COVID-19大流行后出现了创纪录的复苏, 工人的经济不确定性依然存在. 从东海岸到西海岸, 他们在应对物价上涨的同时，也担心经济会大幅放缓. 通货膨胀率仍然居高不下，没有什么能保证恢复到我们在过去几十年经历的稳定、稳定的价格上涨. 食品的价格, 燃料和住房继续增加, 侵蚀了工人收入的实际价值. 长期以来，各国政府听取了工会和工人权益倡导者的呼吁，根据通货膨胀调整最低工资，帮助数十万弱势工人避免陷入贫困。. 同时, 对于许多中等收入的工人来说, 这种生活费用补偿(包括生活费用津贴)越来越少。. 与几十年前相比，现在涉及生活津贴的集体协议的数量有所减少. 这同样适用于养老金计划。, 不太可能提供与通货膨胀挂钩的福利.

unifor成员在媒体等脆弱或转型部门所经历的经济和专业不确定性, 制造, 林业, 能源和交通加剧了这个问题.

集体协议中有关工作保障和收入保护的条款受到威胁. 雇主继续取消解雇福利和遣散费等关键条款. 也是, 获得补充措施，如收入补贴和就业保险等待期的支付变得越来越困难, 尽管在薪酬公平方面取得了重大进展, 然而，差距仍然存在. 还有很多工作要做, 特别是对种族化的工人, 土著, 来自2SLGBTQIA+社区的残疾人士.

在区域战略会议期间, 成员们在工资和收入保障问题上存在明显分歧. 一些人认为有必要优先考虑立即加薪，而不是储蓄和养老金福利. 另一些人则对雇主拒绝取消两级工资结构或特别长的整合期表示失望。, 特别是在劳动力市场紧张和留住员工存在问题的情况下. 另一些人则认为减少工作时间是有用的, 为年轻工人创造就业保障, 并提高养老金福利.

尽管许多unifor成员经历了困难, 企业利润持续增长. 企业主继续给自己高额奖金，提高自己的工资, 在指责工人和他们的加薪要求导致物价上涨的同时. 在当今紧张的劳动力市场, 考虑到生活成本的上升和利润的飙升，工人不仅有机会，而且有责任谈判更高的工资和收入。. 他们还必须设法提高裁员期间的收入补偿。, 工作场所的过渡和假期.

在我们的工作场所, 成员们面临着许多心理健康问题. 目前，我们只从雇主那里收到一份简短的信息手册. 资源是否在集体协议中进行谈判和披露, 这样，成员们就可以有隐私保护，自己寻求支持，而不必在工作中寻求和冒着被污名化的风险.

哈利法克斯，4月19日

行使控制权 va: 

• 谈判市场调整和与通货膨胀成比例的工资增长. 行使控制权将努力就保护工资不受物价上涨和其他通胀压力影响的条款进行谈判. 可能采取的措施可能包括新的或延长的生活津贴规定。, 特别付款, 增加膳食和旅行津贴，并自动调整工资范围, 以及保障养老金福利的规定;
• 在集体协议中谈判薪酬平等，并要求雇主对其法律义务负责. 我们必须继续在集体协议中就薪酬平等进行谈判，以缩小男女之间的薪酬差距, 以及其他基于性别的收入差距. 当有薪酬平等法案时, 我们需要确保雇主履行他们的法律义务, 其中包括成立适当的工作场所委员会, 制定计划, 实施薪酬公平的具体流程和时间表, 以及定期进行评估和控制;
• 识别和纠正寻求公平的群体中的工资差异. 我们必须认识到并纠正继续降低有色人种工作价值的工资差距, 土著和残疾人, 以及年轻的工人;
• 寻求消除任意的工资等级和加薪，拒绝两级工资等级. 雇主们继续对新员工采用无休止的工资标准, 不考虑合理的培训和发展要求或其他工作环境考虑(即投资的先决条件). 在这种情况下, 工会将设法消除这些级别，或在合理的时间内大幅度减少这些级别。. 此外, 在有固定工资等级规定的地方, 工会将努力就工资协调进行谈判;
• 拒绝雇主增加等级的要求. 除了寻求巩固工资等级之外, 行使控制权不会接受或考虑雇主关于合同工工资等级的要求. 代表应将在谈判桌上提出的任何此类要求通知总统或国家主席办公室;.
• 谈判提高基本工资率，避免, 在可能的情况下, 有条件支付制度, 基于绩效或其他可变薪酬计划. 确保工资增长反映在工资和小时工资工人的基本工资率中, 收益往往更大. 基本利率具有有益的“累积效应”. 换句话说，, 当基本利率上升时, 工人享有的其他与工资有关的福利的价值, 尤其是假期, 公众假期及加班, 也在增加. 相反，可变形式的薪酬(p. ex. 产量溢价, 利润分享, 按件计算的报酬, 认可奖金)得到了雇主的大力支持. 这些薪酬计划通常基于任意措施(由雇主决定)，只提供临时和有时间限制的福利。. 当雇主提出这种有条件支付条款时，谈判委员会必须谨慎行事. 鼓励各委员会以提高基本工资为目标, 在可能的情况下;
• 协商适当的收入保障和工资维持安排，以补偿成员因解雇或休假而造成的收入损失. 这些规定可能包括登记的补充失业福利计划。, 收入补充, 退休前的过渡收入, 为休产假的工人提供额外福利, 父母(包括领养)或照顾者(包括同情照顾);
• 就最低工资指数化条款进行谈判. 在过去的几年里, 一些政府已经引入了最低工资的自动调整, 一项有用的政策，以防止法定最低工资低于通货膨胀率. 工会将努力就最低工资指数化条款进行谈判, 在可能的情况下, 特别是“提高最低工资”条款, 为了确保谈判的工资率保持在高于最低工资的比例.

帮助确保工人的健康和安全是工会必须处理的最重要的谈判优先事项之一.

unifor成员在真正危险的环境中工作, 不仅是为了他们的健康和人身安全，因为工作任务和责任可能是危险的, 但随着雇主对生产力要求的提高，对他们的心理健康和福祉也越来越重要. 加拿大心理健康研究组织2021年对加拿大工人进行的一项调查发现，三分之一的工人患有工作倦怠, 在有色人种中，这个数字上升到41%, 2SLGBTQIA+人群占43%, 有心理健康问题的人占52%, 患有慢性疼痛或身体残疾的女性为46%. 但是, 只有30%的工作场所制定了心理健康战略. 因此，毫不奇怪，unifor成员表示, 作为工会区域战略会议的一部分, 心理健康是他们工作时最关心的问题之一.

COVID-19大流行还表明，大多数工作场所没有为突发公共卫生事件做好充分准备，也没有足够的卫生和安全机制来防止高度传染性疾病的传播. 由于缺乏预防病毒传播的措施和个人防护装备，以及雇主的疏忽，unifor的许多成员生病了，有些人甚至悲惨地失去了生命。. 常, 当地的工会代表已成为紧急健康和安全政策的主要倡导者，以保护工人的健康和安全。.

不断变化的气候和日益极端的天气事件也在改变我们的工作方式, 特别是在该国有热浪风险的地区, 火灾和洪水的发生率很高. 除了传统的压力源和工作场所的健康和安全风险外，工作场所的健康和安全风险也在增加。, 职业健康和安全联合委员会现在必须解决环境和气候风险, 这往往是不可预测的.

随着环境和工作条件的变化, 我们需要审查我们的谈判优先事项，以确保工人在履行职责时不会暴露在不适当的健康和安全风险中. 全国各地的unifor成员确定了许多他们认为紧迫的健康和安全问题，需要通过战略谈判加以解决, 包括初级预防和获得有效的精神卫生支助, 为残疾工人提供有针对性的支持, 来自2SLGBTQIA+社区, 需要指定工作场所精神健康倡导者, 在发生公共卫生紧急情况时保护工人, 考虑到技术变革的不利影响, 以及加强卫生保健和精神健康福利.

行使控制权 va:

• 谈判通过加拿大工作场所心理健康和安全国家标准. 我们将努力协商CSA Z1003标准, "工作场所的心理健康和安全", 确定可能导致或促成心理健康问题的工作场所心理社会风险，并实施积极的预防措施，消除这些风险或减少所有心理社会风险的影响;
• 警告不要使用基于行为的安全程序. 我们的工会将制定并谈判一项条款，取消基于行为的安全计划和任何其他雇主计划，将“弹性”培训作为健康和安全问题的解决方案, 包括心理健康问题;
• 谈判工人赔偿代表和工作场所心理健康干预者的职位. 这些代表必须接受培训，以协助成员处理所有相关问题，并为他们提供指导. 工会还必须要求卫生代表和利益攸关方, 目前和未来的安全和环境接受雇主资助的培训，以了解有色人种工人面临的特殊困难, 来自2SLGBTQIA+社区的残疾人士;.
• 协商工作场所培训和监督基于时间的生产标准和过度工作量. 我们的工会必须能够影响雇主用来“加速”工作的方法, 过度的工作负荷, 以及复杂的技术劳动标准模型, 特别是通过雇主提供的监督和培训, 减少健康和安全风险，限制纪律处分;  
• 就严格的独身条款进行谈判. 我们将谈判明确的条款，以确保成员没有义务单独或孤立地工作, 在可能的情况下. 当孤独的工作是不可避免的, 即使是很短的时间, 我们的集体协议必须确保(管理层和工会之间)联合进行全面的风险评估，以实施积极的预防措施，管理所有风险，并制定安全的工作规程;
• 协商大流行病防范计划. 我们的工会将努力协商处理公共卫生紧急情况下的健康和安全风险的条款和议定书;
• 谈判气候风险评估. 我们将谈判将强制性气候和天气风险评估纳入集体协议, 在工作场所健康和安全联合委员会职责范围内;
• 协商安全厕所和支持空间. 工会必须就安全厕所和支持空间的无性别歧视条款进行谈判，这些成员经历了明显的骚扰和暴力升级, 如适用;
• 协商至少40小时的带薪健康培训, 安全与环境. 工会将努力在集体协议中谈判至少40小时的带薪健康培训, 所有工会健康和安全代表以及工作场所健康和安全联合委员会成员的安全和环境;
• 协商提高因工作而死亡的工人家属的人寿保险福利，并进行强制性调查. 工会将努力协商一项相当于年收入五倍的奖金，作为对在工作中死亡的工人家属的标准人寿保险福利. 工会还将努力协商雇主有义务接受家庭或工会在成员因工作死亡或因职业病死亡时提出的调查要求;
• 协商对强制加班的限制. 促进个人生活和工作之间的平衡, 限制加班，鼓励创造就业机会, 工会将努力就自愿加班条款进行谈判.

福利和心理健康支持是值得关注的重要问题, 工资后, 成员们在区域战略会议上提出的问题.

我们必须结束与养老基金有关的一切歧视性措施.
sainte - therese, 3月21日

就像所有其他商品和服务一样, 近年来，疾病津贴和其他津贴的费用有所增加. 共同资助他们的计划的成员每年从他们的工资中扣除更多的钱. 例如，短期和长期残疾保险的保费都急剧上升. 正如埃德蒙顿的unifor成员所解释的那样, 在这个时候, 收入最低的人支付更多的收入份额，只是为了维持目前的福利水平.

我们的成员, 与一般工资增长相比，对增加社会福利和降低缴款率的优先重视程度各不相同。. 因此，提高福利水平并将其作为谈判桌上的优先事项是困难的.

尽管成本增加了, 许多计划不一定提供我们的会员想要的覆盖范围. 比如, 许多饮食排除了性别主张处方和手术干预, 这意味着我们的一些成员无法获得促进这一转型所需的医疗服务和支持.

由于临时工作的增加，获得社会福利变得越来越困难, 临时及兼职. 大多数福利计划只对永久和全职员工开放. 因此, 处于最不稳定地位的人往往被排除在这些计划之外，必须自掏腰包支付药品费用。, 辅助医疗服务和牙科护理.

职业倦怠在会员中越来越普遍. 暴力的增加, 工作中的骚扰和言语暴力, 特别是对与公众接触的工人, 对他们来说，每天去上班越来越难了. 可获得和负担得起的福利成为那些需要它的人的生命线, 但对他们中的许多人来说似乎遥不可及.

经济的不确定性和工作量的增加只会加剧工作倦怠率. 对于一些, 无法应对不断上涨的商品和服务成本是一个巨大的压力来源. 同时, 工人必须工作更长时间, 比以往任何时候都更努力、更快地弥补高水平的空缺. 很少有unifor成员认为他们的合同为精神健康假提供了足够的保障. 缺乏足够的带薪休息和恢复假期是所有区域战略会议的共同主题.

提高福利是工会工人来之不易的胜利. 我们必须努力保护我们的成就, 巩固和改善获得薪酬制度这一最重要方面的机会.

行使控制权 va: 

• 协商工作场所的集体福利计划. 工会必须优先谈判工作场所的集体福利计划, 当它们还不存在时;
• 通过谈判改善获得社会健康福利的机会. 至关重要的是，要谈判条款，使更多的女性和兼职工人能够在工作中获得更大的灵活性。, 偶尔的, 临时和季节性的医疗保健计划成员, 这些规定应在每一轮谈判中加以考虑. 谈判还必须涉及65岁以上没有资格享受福利的在职工人;
• 确保所有集体协议在福利计划中包括性别确认条款. 这些福利必须包括药物保险, 所有阶段的外科干预和心理健康支持;
• 协商加强休假安排，允许成员使用病假治疗精神健康问题. 任何谈判的首要任务都必须是确保成员有足够的带薪假期来休息和从工作倦怠中恢复过来. 由于个人原因，我们将继续要求更多的假期和带薪假期, 将病假扩大到兼职和临时成员;
• 协商增加雇主对社会福利的贡献. 面对保费的增加, 特别是当不断上升的公共医疗成本被转移到私人福利计划时, 我们将抵制雇主的成本转移，而是要求在集体协议中提高雇主的缴款率，在集体协议中，福利成本是分摊的，以减少我们的成员的成本. 这可能包括根据保费的增加自动指数化雇主供款的规定。. 我们将根据所提供服务的成本，协商增加辅助医疗和牙科护理的覆盖范围;

由unifor代表的工作场所的所有工人都必须享受集体协议的所有好处. 这包括临时工, 合同工和农民工. 我们都应该在工作中享有类似的权利和保护
达勒姆，5月29日

• 协商满足青年工人和青年家庭需要的条款. 重要的是要优先考虑满足年轻工人和有年幼子女的成员需求的福利. 这可能是死产后的带薪休假, 关于育儿假, 照顾者的假期, 在病假期间, 收入的补充, 在裁员期间提供额外的失业福利, 或保证的小时数;
• 协商所有工人的带薪假期权利. 这些假期包括带薪个人假期, 带薪紧急假, 病假(病假), 延期带薪假期, 在休假期间, 代表不能的, 延长哀悼假, 或育儿假;
• 谈判在工作场所关闭的情况下延长工人的集体福利计划. 这一规定适用于增加的遣散费, 以及长期裁员和公共卫生紧急情况;
• 协商改善短期和长期残疾保险. 谈判委员会可审查各项建议,要求用人单位承担全部费用相关的短期和长期残疾保险金以及谈判的条款,以确保这些护耳依然处于与加薪谈判阶段,消费价格的上涨, 以及根据假定的收入确认与养恤金计划缴款有关的合格服务年限. 在残疾期间，雇主也必须强制承担雇员任何部分养老金缴款的全部费用. 在可能的情况下, 工会必须参与有关短期和长期残疾保险计划的结构和管理的决策，以确保工会认为的公平合理的重返工作岗位做法和住宿, 在谈判单位的其他具体安排中.
• 保障退休工人的保健福利. 工会将监督, 在可能的情况下, 退休工人保留获得一定程度必要的健康和疾病福利的权利，以补充国家资助的计划.

工作场所养老金计划必须再次成为工人的规范，而不是例外. 当我们的集体协议中还没有新的养老金权利时，我们的工会必须谈判. 我们还必须改善对所有工人的养老金覆盖，因为这些权利已经在谈判中。. 除了有效的公共养老金计划，如加拿大养老金计划(cpp)和魁北克养老金计划(qpp), 行使控制权必须确保我们的成员退休时在他们的一生中有安全和充足的收入.

太多的男性和女性工人, 包括unifor的活跃成员, 没有或很少有机会获得工作养老金计划. 在非常不稳定和低收入的经济部门尤其如此, 特别是在服务行业，寻求公平的群体在劳动力中占主导地位. 这一令人担忧的趋势可能会成为财富差距和两极分化的一个更大的社会问题，因为越来越少的退休人员能够维持体面的生活水平，而他们得到的养老金很少。, 甚至没有.

雇主支付的固定收益养老金计划, 最可靠，绝对标准, 一直站在谈判的最前沿. 当这些权利受到威胁时，行使控制权在捍卫和保护其成员方面做了令人钦佩的工作, 尽管并非所有的斗争都取得了成功. 不太可靠的养老金计划，如固定缴款计划和注册退休储蓄计划(或成员没有退休保障), 是否需要集体审查和审查. 工会必须评估其养老金谈判策略, 在当前的经济环境下, 以保护我们会员的退休金利益.

随着新技术的进步, 雇主加强对工人的监督, 经常导致纪律处分. 工会必须采取更多措施保护其成员的隐私，保护他们免受不公平和不合理的监视
夏洛特敦，5月8日

欢迎最近对cpp和qpp的改进, 但这还不够. 换句话说，, 那些将自己的职业生涯奉献给加拿大经济繁荣并为之做出贡献的人应该有尊严地退休.

在区域战略会议期间, unifor成员强烈表达了他们对养老金福利减少的担忧, 由于雇主和不断上升的通货膨胀. 尽管要扭转几十年来养老金的侵蚀是非常困难的(对在职工人来说也是昂贵的), 工会有责任探索创新的替代方案，以加强养老金和退休保障, 在可能的情况下. 我们需要从战略上重新审视我们未来在可持续工作场所养老金模式方面的作用. 假设企业和金融业将拯救加拿大退休工人，这是我们根本负担不起的风险。. 通过集体行动和团结精神, 我们必须避免陷入利润驱动型企业的陈词滥调的陷阱，即工作场所的养老金计划成本太高，难以承担。.

尽管加拿大注册的固定收益养老金计划有明显的下降趋势, 对于成千上万的unifor成员来说，这些计划仍然是加拿大退休生活的重要组成部分，必须不惜一切代价予以捍卫。. 随着利率的上升, 固定收益计划或基于固定收益计划的计划的吸引力也在下降. 工会有机会加强养老金计划和养老金安全，作为谈判桌上的优先问题.

行使控制权 va:

• 谈判新的工作养老金计划, 以及捍卫和加强现有的制度, 在可能的情况下. 在招聘和保留员工对雇主构成挑战、利润增加的部门，工人对谈判施加影响, 有强有力的理由建立新的养老金计划和加强现有的养老金计划;
• 协商取消资历上限. 在单一雇主的固定收益养老金计划中, 工会将努力通过养老金计划增加退休收入;
• 采用创新的养老金计划模式，为会员提供更好的福利. 与固定缴款计划相比，企业对企业养老金计划和工会赞助的目标福利计划可以产生可预测的终身收入. 工会应尽可能探索这些模式;
• 协商更容易获得的养老金资格规则. 成员们, 特别是那些在低工资部门工作的人, 可以使用注册的养老金计划吗, 但可能没有资格参加. 这给寻求公平的群体带来了非常特殊的问题。, 比如女性和有色人种, 谁在不稳定和兼职工作中所占比例过高. 工会必须努力改善在任何情况下获得养老金计划的机会;
• 扩大参加退休和财务规划讲习班的机会. 工会可以协商即将退休的成员获得雇主资助的培训或其他金融教育工具，以帮助他们规划退休，并为人生的下一个阶段做出明智的决定;
• 继续谈判改善退休工人的生活质量. 在几个场合, 我们的工会已经开始为退休成员和他们的遗属谈判增加福利. 这一代际团结行动必须尽可能地继续下去。.
• 确保任何盈余资金惠及计划成员. 雇主不得将盈余用于支付其他财务义务或任何其他目的, 没有工人的明确批准. 盈余只能用于改善和保障退休计划成员的安全.

系统性不平等是工作世界持续存在的一个方面. 寻求公平的成员继续受到歧视, 工作场所的排斥和不公正. 在艰苦的斗争中取得的成果往往太小, 随着寻求公平的成员的工作条件恶化和遭受虐待，工作中的实际平等和正义似乎正在消失。.

我们成员的个人经历, 在全国各地举行的区域战略会议上强调, 经常反映我们工作场所的系统性问题. 性别收入差距仍然存在. 失业问题, 就业不足和低工资继续不成比例地影响黑人工人, 土著和有色人种, 年轻的, 以及那些来自2SLGBTQIA+社区的残疾人. 有重叠身份的人在寻找和保留工作时面临更大的障碍.

应对这些持续存在的挑战, 行使控制权必须谈判直接解决工作场所歧视和种族主义问题的条款. 为了有效, 谈判战略还必须考虑到所有申请和现有安排中的公平，以确保经常面临额外就业障碍的边缘化工人能够获得体面的工作。, 在我们要求所有成员在工作中实现真正公正的要求中没有被忽视吗. 需要注意新加拿大人和移民的需求，他们可能缺乏工会经验，并面临影响工作场所和工会机会的语言障碍, 包括魁北克和全国其他主要法语社区.

我们需要公司向我们保证，我们是他们过渡计划的一部分，我们将填补潜在的新工作岗位.
埃德蒙顿，5月16日

反映成员多样性的地方领导人和谈判委员会更有能力提出满足所有人需求的要求, 在谈判的上游和整个过程中.

我们在谈判桌上的人权和公平谈判也影响着我们在工作之外的外联努力. 我们继续在生殖正义等重要问题上提出要求, 种族与残疾, 真相与和解, 以及2SLGBTQIA+社区成员的安全. 行使控制权代表所有工人活跃在公共领域, 不仅仅是那些从工会中受益的人.

创造包容和非歧视的工作场所，让所有工人都能茁壮成长, 行使控制权建立在其以前的谈判计划和成功的基础上, 并关注以下谈判优先事项.

行使控制权 va:

• 在集体协议中谈判就业公平条款. 谈判达成的就业公平条款必须解决有针对性的招聘问题, 保留和提升代表性不足的群体;
• 确保收集成员人口统计数据，并鼓励审计，以确保工作场所的公平. 人口统计数据的收集和工作场所公平审计将确保方案和支持措施满足成员和传统上在工作场所代表性不足的人的需求;
• 协商工作场所的干预者和干预者的职位. 我们的工会必须致力于发展我们的妇女和种族司法干预者项目, 谈判的不仅仅是这些职位的整合, 以及培训和履行这些职责所需的时间;
• 谈判有针对性的休假条款，以扩大工作场所包容和公平的需求, 以及对资源的访问. 我们的工会需要考虑全面的休假安排，以充分满足各种公平需求, 作为土著实践的假期, 文化假期, 魁北克的特许经营假期, 为直系亲属居住在国外的人提供更长的假期, 因性别确认手术而休假, 月经假, 以及其他生殖健康假期, 更好地反映我们更多成员的现实;
• 协商更好地获得工作场所特许经营项目和资源, 包括参加培训课程的带薪假期. 魁北克, 用法语工作是一项权利，我们的工会必须在确保工作场所培训项目的可及性方面发挥重要作用, 有足够的资源，以满足会员的需要;
• 将unifor对真相与和解的长期承诺纳入谈判和工作场所实践. 我们的联盟将通过承认传统领土来促进我们工作场所的真相与和解, 通过提供培训机会, 并鼓励土著成员在我们的工作场所表达自己, 在工会内部和激进行动的空间;
• 谈判反压迫培训. 我们工会的谈判努力训练,为反压迫我们的领导人以及各成员领导人和成员,以便支持寻求公正和创造学习机会,因为我们的工作环境和工作人员包括各种经验和背景.

在全国范围内, 由于气候变化，工人将经历工作的变化, 脱碳或新技术. 在某些情况下，他们会同时经历这些困难.

应对气候危机和保护生物多样性的措施正变得越来越重要, 整个行业都准备进行转型，以减少对环境的影响. 和大多数情况一样, 由于工作的转变，工人承担了最大的负担, 培训需求和失业威胁.

在加拿大举行的区域战略会议上, unifor成员分享了脱碳带来的工作技术变革的直接经验(包括汽车行业向电动汽车的过渡), 从侵入性监控, 人工智能和大数据. 不出所料, 成员们将这些经历描述为希望和恐惧的混合体, 对未来就业和共同经济繁荣的希望, 但担心雇主会利用这种转变来降低劳动标准, 削减工作岗位，忽视劳动力需求.

在运输部门, 比如, 许多工人经常受到侵入性监测，影响他们的工作自主权和心理健康. 在能源领域, 脱碳政策迫使雇主在投资未来可再生能源的同时，将减排技术纳入其业务. 在电信行业, 新技术使良好的工会工作更容易分包. 在媒体领域, 人工智能直接威胁到记者的工作, 引申意义, 十博盘口官网的质量. 在林业部门，保护生物多样性是全国的一个问题. 林业工人必须对如何实施这些保护措施有发言权，以便在未来几十年帮助塑造该行业.

工作场所的技术变化对加拿大工人来说并不新鲜. 我们已经看到了这些技术在缺乏适当监督和监管的情况下的负面影响. 雇主将利用这些转型时期侵蚀工作质量, 重新定义能力, 削弱和攻击工会. 技术, 由公司董事拥有和管理, 首先是增加利润的工具吗, 不考虑它们对社会的影响.

没有什么能阻止技术进步和创新重新定义我们的工作. 事实上，任何改变都不是坏事. 在某些情况下，甚至是可取的. 重要, 工人们对技术的部署方式有自己的发言权, 管理和控制. 他们必须从新技术中获益，并避免相关风险. 如果它们是战略性的, 集体谈判可以使工人管理工作过渡，并保持体面和高薪的工会工作.

我们的目标是利用这些经济转型带来的机遇并降低风险.

工人必须参与关于过渡的讨论, 无论是通过当地的风险评估, 职业再培训和重组的要求, 或努力进行有针对性和全面的投资和支持. 气候变化引发的产业转型, 脱碳或新技术必须使建设未来的工业成为可能，并明确男女工人的地位, 在经济转型的同时，抓住机会改善我们的工作场所.

几代人以来, 工人们努力在工作场所的关键问题上有发言权. 他们还必须为塑造工作场所未来转型的权利而斗争。.

行使控制权 va:

• 谈判联合委员会来管理工作场所的过渡. 可使工人和工人联合委员会采取措施,对脱碳和技术变化的工作环境中获得通过对话机制更正规和非正规出价更高的透明度和更好的当事人之间的信息共享;
• 要求雇主告知工会在工作场所采用技术的情况. 雇主必须将即将到来的技术或业务变化通知工会，并讨论其实施情况;
• 获得培训、发展和过渡支持. 工会必须通过谈判将培训支持措施纳入集体协议, 雇主资助的进一步培训和收入，以帮助工人在不活动期间. 这些规定应用于避免, 在可能的情况下, 永久裁员和裁员;
• 扩大工会覆盖面, 通过扩大行使范围的规定, 中立条款和自愿承认协议, 技术变革和脱碳工作带来的新员工. 包括分包商和合资企业所做的工作;
• 保护数据隐私和用户权利. 谈判委员会必须就雇主收集的数据如何使用和不使用的明确界限进行谈判, 用于绩效评估的目的, 以及第三方服务提供商. 合同条款应规定数据保密要求和雇主在数据存储方面的安全协议;
• 更新工作分类以反映新的技能要求, 在保护技术工人现有的工作领域的同时. 在技术变革的背景下，薪酬和福利必须与不断提高的技能要求同步发展. 但是, 就扩大分类技能要求进行谈判，以防止过度的工作量，并保持认证专业领域的完整性;
• 就“断开权”条款进行谈判. 工会必须确保工人可以退出工作，并在需要留在工作岗位时获得报酬.

COVID-19大流行对加拿大劳动力市场产生了重大影响, 将空缺率提高到创纪录水平. 劳动力短缺的原因之一是在流行病控制期间移民减少。, 在受严重影响的行业中，职业变化的大幅增加(有时被称为“大迁移”), 以及劳动力的快速老龄化, 这个问题在大流行之前就存在了.

某些部门的劳动力短缺比其他部门更为严重, 由于工作的性质, 所需的认证和技能水平, 工作质量(薪酬), 社会效益, 工作时间, 工作条件), 以及工作地点. 同时, 某些行业的高职位空缺反映了“好工作短缺”，而不是劳动力短缺.

随着越来越多的工人准备换工作，, 甚至职业生涯, 找一份更好的工作, 雇主在招聘和留住人才方面面临着新的挑战. 新一代的工人要求更好地平衡工作和生活, 在家工作的可能性, 稳定的工作时间和工作时间, 以及全职工作. 加拿大已经是一个多元化的职业人口的家园, 在未来的几年里，这一比例应该会更高. 雇主需要培育更具包容性的工作场所, 更有爱心，更包容, 不仅为寻求公平的群体提供平等的机会和良好的工作, 但也要利用劳动力资源，他们的技能, 需要知识和经验.

雇主们越来越多地寻求雇佣新工人, 他们会联系职业介绍所. 我们必须利用我们自己的地方分会来鼓励招聘和再培训工人从事新的工作, 特别是在转型行业.
温莎，4月3日

这些问题现在是任何工作场所招聘和保留人员的核心，也是加拿大部队成员的最高优先事项之一.

一些雇主通过提高工资和福利来应对劳动力短缺, 建立灵活的工作安排, 包括在家工作, 通过灵活的工作时间来改善工作和生活的平衡, 并提供更多的培训和发展机会. 可惜, 其他雇主甚至接受了更高的员工流动率, 给其他员工带来难以承受的工作量，降低工作环境的质量.

新工人和年轻工人的优先事项与前几代人不同, 这些优先事项必须反映在集体协议和工会的工作中. 一份好薪水, 福利和稳定的工作仍然是优先考虑的, 但工作与生活的平衡是新员工和年轻员工面临的主要挑战. 此外, 年轻人认为休假安排和不灵活的工作时间是主要的摩擦点，往往是换工作的原因. 雇主需要专注于招聘和留住员工，而不是接受员工流失是一个新的现实.

部队的谈判优先事项必须包括解决这些征聘和保留问题的措施. 家庭作业计划(如有可能), 灵活的工作时间, 可变的假期分配和创造培训和发展机会的安排是可能的选择之一.

行使控制权 va:

• 创造和改进集体协议的培训条款, 通过强调发展职业道路的必要性. 当新员工和年轻员工清楚地看到职业发展和晋升的道路时，他们更有可能保住工作;
• 研究实施或加强家庭作业计划的可能性, 在可能的情况下. 任何家庭作业计划都必须尊重集体协议的参数, 保持自愿，为工人提供更大的灵活性. 家庭作业计划还必须保护工人的隐私，不给工人带来额外的成本。. 多, 工会必须在集体协议中包括一项禁止或暂停向选择远程工作的工人个人或工人团体分包的条款;
• 在可能的情况下，纳入创新和灵活的工作时间安排. 这些措施可以改善工作与生活的平衡, 特别是对新工人和年轻工人, 特别是压缩工作周和允许老年人逐渐离开劳动力市场的工作周(同时为年轻人提供工作保障). 但是, 工会还必须确保这些规定不会导致就业不稳定, 不会导致工作时间的减少，也不会妨碍创造稳定的全职工作;
• 在谈判过程中促进成员的比例代表权, 包括在谈判桌上. 工会在谈判中的参与性和民主做法在过去很好地服务于它. 但是, 了解并充分回应会员的不同需求, 寻求公平的群体和(往往)边缘化群体的积极和直接参与是必要的. 在谈判过程中加入一套具有代表性的声音，可以确保集体谈判的结果更好地满足成员的需要;
• 提升, 在谈判桌上, 强有力的集体协议和稳定的劳动力之间的联系. 提供有竞争力的工资和福利的集体协议, 更好地平衡工作和生活, 在家工作的机会, 稳定的工作时间和工作时间, 全职就业机会是解决招聘和保留问题的一部分;
• 协商强制性学徒计划. 工会可以通过协商雇主雇用新学徒的承诺来支持和促进技术工人的招聘和保留, 在可能的情况下.

面对鼓励或促进分包的新技术, 至关重要的是，我们的工会继续加强集体协议中的就业保障条款. 寻求提高生产率的雇主利用新技术将工作外包给第三方, 使工作不稳定，增加灵活性. 这些变化绕过了集体协议的规定和立法，这些规定和立法在应对当前的经济挑战方面进展缓慢.

新成员必须有机会从一开始就把自己视为unifor的成员
基奇纳-滑铁卢，4月4日

数字平台的使用增加了不稳定性，以及为雇主提供一次性工作的承包商的错误分类，促使雇主使劳动力不稳定. 这可能导致劳动力分散和工会覆盖面减少。, 特别是，如果规定集体协议范围的规定不包括非全时和临时工作人员或其他非典型工人群体，.

支持独占工作权利的集体协议, 防止或劝阻分包，并促进部门谈判或企业集团标准合同的执行，可能在一定程度上抵消不稳定工作的增加. 将集体协议扩大到临时工和低等级工作，将结束工资的下行压力，并在谈判中加强集体力量.

当工会成员没有希望时，工会运动就不会顺利进行. 我们必须给工人希望，让他们相信自己手中的力量. 这就是我们获胜的方式.
霍尔顿，4月24日

面对人口变化, 正如unifor成员在区域战略会议上所指出的, 缺乏从一代到下一代的知识转移也可能导致分包或劳动标准的恶化. 有经验的成员是否有机会培训新员工, 分包不太可能导致失业. 雇主应该被要求确保工作场所的代际重叠.

新技术和新投资的引入表明，特定工作分类的工作可能会在职业生涯中发生变化。. 因此，在unifor集体协议中对工作分类的定义必须遵循完成工作所需技能的发展。. 这些分类的报酬应与从事分类所涵盖工作所需技能的发展保持一致。.

有效应对不稳定工作的持续压力, 临时或分包合同，并加强新的工作分类的集体谈判权利, 我们需要关注以下谈判优先事项.

行使控制权 va: 

• 确保定期评估和更新分类技能和专业职责. 工会将努力在谈判前调查中明确技能的定义，以确保分类定义得到更新，以正确描述执行任务所需的技能. 这些评估必须确保与技术贸易有关的实践领域得到保护;
• 谈判关于工作专有权的条款，以防止分包. 工会将考虑谈判条款，明确限制雇主在过渡或重组期间裁员的能力. 这一办法还将包括建议，大幅度增加选择外包谈判单位成员可以在内部进行的工作的雇主的费用;
• 谈判继任计划和代际培训. 工会将努力就合同安排进行谈判，以促进在分类内部和各代之间培训新雇员;
• 鼓励创造永久性的全职工作. 部队将努力就使用非全时和临时工作人员的明确和毫不含糊的限制进行谈判, 以及当工人在谈判单位内从事全职工作时，自动张贴全职职位(提供所有福利和权利);
• 协商同工同酬的条款. 工会将进行谈判, 在可能的情况下, 合同规定，在永久全职工作的框架内从事类似工作的工人应被视为, 谁的技能, 职责和工作条件是一样的, 获得相同的工资, 无论他们的就业状况如何(p. ex. 兼职、临时、季节性或合同);
• 协商消除技术行业的薪酬差距. 工会将继续就工资溢价进行谈判，并消除经认证的技术行业的其他薪酬差距, 对专业技能的认可;
• 谈判全面和包容的范围规定. 工会将努力修改有关工作范围的规定，将临时工包括在内, 合同, 随叫随到和临时移民;
• 在可能的情况下，协商工作分担协议，以避免裁员. 万一经济放缓, 工会应考虑申请工作分担协议, 通过联邦政府, 作为解雇的替代方案，并旨在减少对工作场所成员的经济影响.

有效谈判, 首先，我们必须建立一个强大的工会, 在工作场所积极主动，倾听成员的需求. 民选领导人的日常工作, 工会代表团和委员会成员是我们运动的基石. 这项工作已经发展了多年, 随着转型步伐的加快, 新的挑战需要创新的解决方案和实现这些挑战所需的资源.

COVID-19大流行扰乱了许多重要的工会活动，改变了与成员的互动. 对一些人来说，这加剧了工作场所已经存在的问题. 对于其他的, 它揭示了与更多成员接触的新可能性和有效方法, 特别是那些有时被完全排除在工会讨论之外的人.

教育仍然是强大的工会代表和成功谈判的关键. 在谈判桌上得到他们想要的结果, 成员们意识到他们需要更好地了解工会运动, 其战斗, 他们的胜利和损失，以确定他们在快速变化的经济中的位置. 从基础训练到指导, 通过分享战术和战略经验, 技能增强工人的力量.

可及性是另一个关键因素，也必须加以促进. 基本上, 有一项实地工作要做:工会代表团必须在工作场所动员起来，并与成员就优先问题进行对话. 这样的工作需要奉献，但最重要的是时间和资源. 随着工作场所和成员问题变得更加复杂, 关于工会休假的规定必须反映这些日益增长的需求，并保护执行这些关键任务的人的心理健康.

要容易接近, 必须找到新的通讯手段，并充分利用技术. 历史上从未有过如此多的联系方式, 但对一些人来说, 沟通和提高会员意识仍然是一项艰巨的任务. 这也是一个利用我们成员多样性的问题，通过重新思考新成员的指导实践，并在工会动员空间中促进所有声音的存在。. 再一次, 这些因素对于维持我们在谈判桌上的权力和影响力至关重要。.

要使谈判取得成功，就必须打下正确的基础. 正确评估谈判的背景是至关重要的. 为了做到这一点, 在同一部门工作的当地部队之间需要更好地共享信息, 有必要考虑建立新的战略谈判论坛. 财务方面的考虑也很重要. 它们会严重削弱成员战斗的决心, 尤其是在经济不确定的时候. 在这一过程的早期，通过建立罢工基金来解决, 他们给你信心，并向雇主发出强烈的信号.

参加全国各地区域战略会议的成员发出了一个明确的信息:基本原则很重要. 需要在集体协议中列入条款，使成员有更多的机会进行有效的工会工作，这一直是一个关键问题。.

同时, 广泛的教育和培训选择, 工会在工作场所的积极存在, 最新的技术和通讯手段, 更大程度地承认成员的多样性, 更好的内部协调和坚定的早期准备也被认为是谈判成功的关键因素。.

行使控制权 va:

• 协商更多的工作场所代表职位. 民选领导人所做的工作, 工会代表团和委员会成员是我们所有集体收益的基础. 需要更多的成员代表来解决工作场所的问题, 它们与健康有关, 安全, 公平, 妇女们, 社会福利, 技术行业或其他与谈判有关的事项;
• 谈判增加代表在工会活动上的带薪时间, 包括在规定的工作时间内. 影响工作场所的问题越来越多, 但它们也更复杂. 负责解决这些问题的成员需要额外的时间和资源来提高效率并保持工作之间的平衡。, 工会活动和个人生活.
• 协商雇主资助的带薪教育假. 消息灵通的成员, 能力和自信是成功谈判过程的组成部分. 如果已经有带薪教育假, 地方委员会应努力提高会费，并探讨其他措施，使会员更容易获得教育机会;
• 谈判一项40小时的unifor妇女技能和技术意识方案. 增加多样性, 特别是妇女参与技术职业, 是工会的首要任务吗. 就雇主供款和成员参加技术行业妇女40小时计划的谈判提供了有用的信息，并为增加技术行业妇女人数铺平了道路;
• 协商雇主对社会公正基金(FJS)的缴款. 工会的FJS为国内外工人和社区的发展提供团结和支持, 紧急援助和争取社会经济正义的斗争. 如果雇主已经向FJS缴纳了供款, 地方委员会应努力增加雇主对FJS的缴款;
• 就工会在工作场所指导新成员的规定进行谈判. 雇主必须允许工会动员起来，并给新员工带薪时间与当选的工作场所代表会面，并在招聘时熟悉工会. 第一次接触对于建立工会的相关性和建立信任至关重要;
• 谈判条款，使工会更容易获得最新的成员名单. 雇主必须让工会方便快捷地获取其成员的最新信息, 定期并在集体协议期间;
• 加强内部谈判合作，探索战略谈判结构. 在同一部门或雇主的当地人之间共享战略信息可以促进决策并提高战术结果, 特别是在没有经验的谈判委员会成员中. unifor的工业委员会是促进这一对话的最佳人选. 探索其他雄心勃勃的谈判策略也至关重要, 特别是新的招聘方法, 关于工会谈判和部门协议的广泛立法, 为了让更多的工人受到民主的合同保护, 包括非工会工人, 职位分类不佳的企业家和员工.

集体谈判在工会的工作中起着核心和必不可少的作用. 该工会10年前的创始愿景之一是确定如何利用其31.5万名成员在劳动力市场上的力量。, 这一愿景在今天仍然具有相关性.

unifor更新的集体谈判计划是有针对性和全面的成员参与计划的结果, 持续了一年，这是前所未有的. 该方案中规定的基本优先事项是由unifor成员自己确定的, 包括地方领导人和领导人, 谈判委员会的民选代表, 以及积极分子和积极分子. 所提出的想法和立场也反映了前线工人在45个区域战略会议上提出的想法，这些想法已被证明是严重的财政负担危机, 气候危机, 日益不稳定和不平等的经济, 一个仍在遭受大流行影响的国家.

该计划旨在指导和激励成员在未来三年内开始谈判. 文件中提出的立场是雄心勃勃的(对合同要求创造更公平的工作环境的期望很高)。, 更安全、更包容)和实际(建议是, 在许多情况下, 非常具体和可行).

在未来的几个月和几年里, 将准备并向谈判委员会提供额外的资源，以推进方案和整个工会的目标. 我们的工会继续努力，为其成员取得重大成果, 并继续提高工人的期望. 我们将庆祝胜利，同时重申我们为公平而战的承诺, 为全世界的工人争取正义和平等.

行使控制权 va:

• 协商市场调整和与通货膨胀成比例的工资增长;
• 在集体协议中谈判薪酬平等，并要求雇主对其法律义务负责;
• 识别和纠正寻求公平的群体之间的工资差异;
• 寻求消除任意的工资等级和加薪，拒绝两级工资等级;
• 拒绝雇主增加等级的要求;
• 谈判提高基本工资率，避免, 在可能的情况下, 有条件支付制度, 基于绩效或其他可变薪酬计划;
• 协商适当的收入保障和工资维持安排，以补偿成员因解雇或休假而造成的收入损失;
• 就最低工资指数化条款进行谈判.

行使控制权 va:

• 谈判通过加拿大工作场所心理健康和安全国家标准;
• 对使用基于行为的安全程序提出警告;
• 谈判工人赔偿代表和工作场所心理健康干预者的职位;
• 协商工作场所培训和监督基于时间的生产标准和过度工作量;
• 就严格的单人工作规定进行谈判;
• 谈判大流行病防范计划;
• 谈判气候风险评估;
• 协商至少40小时的带薪健康培训, 安全和环境;
• 协商提高因工作而死亡的工人家属的人寿保险福利，并进行强制性调查;
• 协商对强制加班的限制.

行使控制权 va:

• 协商工作场所的集体福利计划;
• 就改善获得社会保健福利的机会进行谈判;
• 确保所有集体协议在福利计划中包括性别确认条款;
• 协商加强休假安排，使成员能够利用病假治疗精神健康问题;
• 协商提高雇主的社会福利缴款率;
• 谈判满足青年工人和青年家庭需要的条款;
• 协商所有工人的带薪假期权利;
• 谈判在工作场所关闭的情况下延长工人的集体福利计划;
• 保障退休工人的保健福利，
• 协商改善短期和长期残疾保险.

行使控制权 va:

• 谈判新的工作养老金计划, 以及捍卫和加强现有的制度, 在可能的情况下;
• 协商取消资历上限;
• 采用创新的养老金计划模式，为会员提供更好的福利;
• 协商更容易获得的养老金资格规则;
• 扩大参加退休和财务规划讲习班的机会;
• 继续就改善退休工人的生活质量进行谈判;
• 确保任何盈余资金惠及计划成员.

行使控制权 va:

• 在集体协议中谈判就业公平条款;
• 确保收集成员人口统计数据，并鼓励工作场所公平审计;
• 协商工作场所干预者和干预者的职位;
• 谈判有针对性的休假条款，以扩大工作场所包容和公平的需求, 以及对资源的获取;
• 协商更好地获得工作场所特许经营项目和资源, 包括参加培训课程的带薪假期;
• 将unifor对真相与和解的长期承诺纳入谈判和工作场所实践;
• 谈判反压迫培训.

行使控制权 va:

• 谈判联合委员会以管理工作场所的过渡;
• 要求雇主告知工会在工作场所采用技术的情况;
• 获得培训、发展和过渡支持;
• 扩大工会覆盖面, 通过扩大行使范围的规定, 中立条款和自愿承认协议, 技术变革和脱碳工作带来的新员工;
• 保护数据隐私和用户权利;
• 更新工作分类以反映新的技能要求, 同时保护技术工人在技术行业的现有实践领域;
• 就“断开权”条款进行谈判.

行使控制权 va:

• 制定和加强培训和发展机会的合同安排，并强调发展职业道路的必要性;
• 研究实施或加强家庭作业计划的可能性, 在可能的情况下;
• 在可能的情况下，纳入创新和灵活的时间表安排;
• 在谈判过程中促进成员的比例代表权, 包括在谈判桌上;
• 提升, 在谈判桌上, 强有力的集体协议与稳定的劳动力之间的联系;
• 协商强制性学徒计划.

行使控制权 va:

• 确保定期评估和更新所陈述的能力和专业职责;
• 谈判有关工作专有权的条款，以防止分包;
• 谈判继任计划和代际培训;
• 鼓励创造永久性的全职工作;
• 协商同工同酬的规定;
• 协商消除技术行业的薪酬差距;
• 谈判全面和包容的范围规定;
• 在可能的情况下，协商工作分担协议，以避免裁员.

行使控制权 va:

• 协商更多的工作场所代表职位;
• 谈判增加代表在工会活动上的带薪时间, 包括在预定的工作时间内;
• 协商雇主资助的带薪教育假;
• 谈判一项40小时的unifor妇女技能和技术意识方案;
• 协商雇主对社会公正基金的缴款;
• 就工会在工作场所指导新成员的规定进行谈判;
• 谈判条款，使工会更容易获得最新的会员名单;
• 加强内部谈判合作，探索战略谈判结构.

安排一次议价委员会计划会议

在这个过程的早期，有一些重要的问题需要解决, 特别是就初步谈判战略达成协议, 未来会议的日期和成员参与计划.

对成员的谈判优先事项进行调查

重要的是，在谈判过程的一开始就开始评估成员的优先事项. 这些优先事项可能包括, 社会福利, 养老金, 健康与安全, 成员提出的工作时间或其他重要问题.

获取相关十博盘口官网, 谁的谈判趋势和行业状况

加强谈判委员会的地位, 在开始谈判时，必须掌握有关雇主财务状况的准确信息，并充分了解该行业的最新发展和趋势.

为委员会成员提供谈判培训课程

对集体谈判过程的基本知识的了解对委员会的新成员来说是一个有用的起点. 关于集体谈判如何运作的介绍性培训, 某一特定单位的谈判历史, 工会的战略和其他相关因素可以帮助创建一个更加团结和承诺的委员会.

召开特别协商会议，确定和讨论成员在调查中确定的谈判优先事项

最好考虑组织两次咨询会议. 第一阶段将专门介绍和讨论谈判前调查的结果以及与成员的进一步协商。.

第二阶段将确定谈判的优先事项，并确定成员对谈判的期望。.

保持一个日志

建议在整个集体谈判过程中保存一个日志，以便在出现任何重要问题时记录下来. 重要的是要记录在谈判过程的这一阶段提出的所有要求.

在这一筹备阶段的框架内, 谈判委员会将审查计分板，以便在下一轮谈判中确定合同要求.

向雇主询问信息

这可能是关于会员的信息, 社会福利计划, 养老金或公司, 如管理计划可能对成员的雇佣条件产生影响.

当工会在谈判中提出要求时，雇主有义务披露有关公司财务状况的具体信息.

对申诉进行审查

对申诉的审查将确定一些趋势，这些趋势可能表明，在即将进行的谈判中需要处理目前集体协议的具体条款。.

这一点在解释集体协议的问题上尤其重要。. 对申诉的审查可以确定需要支持的有问题的合同条款，以及在谈判中需要解决的当前集体协议中的任何其他缺陷.

制定沟通和参与计划，让成员在谈判过程的每个阶段都了解情况

重要的是要考虑到沟通手段, 沟通的频率和在谈判过程中提供给成员的信息类型，以确保他们从谈判委员会获得最准确和最新的信息.

重要的是，工会创建成员的邮件列表，其中包含他们的个人电子邮件(例如)，而不依赖内部沟通渠道, 由雇主控制的.

工会还可以设立一个成员“动员”委员会，或以其他方式动员成员和工作场所领导人采取行动。, 为谈判委员会争取支持的活动或其他倡议.

议价委员会应制定一项传播计划，以回应征求意见或接受媒体采访的请求.

向雇主提交谈判通知

谈判通知的要求, 包括截止日期, 通常在集体协议中定义.

要求劳工部长任命一名调解员或调解员进行谈判

请注意，申请和任命调解员的时间因司法管辖区而异。. 重要的是咨询相关立法或联系unifor国家办公室寻求帮助.

安排与雇主的第一次会议，交换要求，制定会议时间表和其他相关细节

确保遵守调解过程的所有阶段

对罢工授权进行投票

与成员举行协商会议以建立罢工授权既是谈判过程的一个战略方面，也是罢工前的一项义务. 这些会议是向成员通报谈判和与谈判有关的主要问题的又一个机会. 举行罢工投票的最后期限也因司法管辖区而异。. 重要的是咨询相关立法或联系unifor国家办公室寻求帮助.

如果没有达成协议，在截止日期前开始准备罢工

首先，你必须联系全国罢工服务和unifor通信服务。.

工作场所的负责人应该被指定为纠察线的负责人.

确保会员的联系名单是最新的，以便直接沟通.

重要的是要作出必要的安排，确保在罢工或停工期间维持集体计划的健康福利(如果适用).

从总统或国家总统那里获得罢工授权

维护谈判会议的最新记录

在审查新的集体协议草案时，这些笔记将是一个重要的工具，以确保所有的变化都被准确地记录下来。. 在未来的申诉和裁决听证会中，如果协议的措辞不能确定双方的意图，它们可能是有用的.

确保所有商定的变更，构成原则上的协议，已由双方签署

通知成员达成原则上的协议

重要的是将原则上达成协议的情况通知各成员，并尽快组织一次批准大会.

一旦这个大会组织好了, 应将批准程序的细节通知各成员, 特别是日期, 提问, 被授权参加和投票的地点和人员.

创建一个信息包，在批准大会上分发给成员，其中将包含对当前集体协议的所有更改

在批准大会之前，需要花时间准备和收集相关文件.

应尽一切努力清楚地传达《十博盘口官网》的重大变化. 向成员解释这些变化是至关重要的. 可能需要准备额外的文件, 包括一本关于谈判的小册子, PowerPoint演示文稿或其他视觉辅助工具. 联系unifor国家办公室寻求帮助是很重要的.

决定谁将主持批准大会, 并建立一个明确的议程, 议事规则和表决程序